酷6过渡CEO施瑜：为何从视频转向网络招聘

　　

　　酷6 "过渡"CEO施瑜

　　与盛大体系下子公司CEO“激烈离职”的方式不同，帮盛大收拾酷6网“烂摊子”的施瑜在担任两年CEO后的离职相对低调平静。没有类似酷6网的大裁员抗议、也没有类似盛大文学宫斗般的剧情，施瑜简单的用“完成过渡CEO使命”这样的自我评价低调离开。

　　2011年施瑜出任酷6网CEO时，被外界认为是盛大派系对酷6的全面接管，外界对于施瑜也并不熟悉。2009年前后盛大大量引入了职业经理人，施瑜是其中一位。在加入盛大之前，施瑜在毕马威工作了6年，加入盛大之后他在盛大集团总裁办担任主任。

　　将自己定位为职业经理人的施瑜，在盛大整治酷6网后迎来了职业转折，先是出任酷6网COO兼总编辑，数月后从代理CEO朱海发手里接过CEO的重任。这对于施瑜来说是一个机会，因为对于职业经理人来说，最高的追求就是掌控一家公司的命运。

　　离开酷6

　　这并不是一个轻松的工作，尤其是当时的酷6经历创始团队员工出走而元气大伤。施瑜所要处理的首先就是稳定局面，接下来按照盛大的思路来整顿酷6，比如砍掉版权投入强调转型UGC、以及开发精准营销广告系统，希望能让掉队的酷6能有一条新出路。

　　在各大视频网站激烈厮杀版权、图谋合并的环境下，酷6面临一条艰难的道路，大乱之后也处于“非主流”的位置，甚至在一些财报后的电话会议上，面临没有投资人提问的尴尬局面，即使是砍掉大量的版权成本，酷6也依然持续亏损。

　　而这也被外界看做是施瑜离职的原因，他在接受新浪科技采访时并没有正面回应，仅用“原因很复杂”简单带过，在他看来过去两年能做的事情都已经做了，至少酷6从2011年一塌糊涂的局面走向稳定，虽然没有盈利，但是亏损逐渐减小并且依然有比较高的流量。

　　酷6如何能够再提高?施瑜认为第一是需要很多资金的投入，第二则是战略上更为坚决，第三则是依然需要很长时间的培育。但是在盛大集团的掌控下，这些方面在酷6都很难实现，也让施瑜觉得未来发展很模糊，而在民营企业工作了7年，他突然开始怀念外企的感觉。

　　在互联网发展有年头上规模的公司里，盛大比较喜欢用职业经理人，但通常又和职业经理人们“不欢而散”。像其他离开盛大的职业经理人一样，“与陈天桥是否有矛盾”这样的问题施瑜并不会回答，何况他算是性格比较温和的类型。

　　职业经理人

　　由于从毕马威做咨询出身，施瑜对自己的定位就是职业经理人而不是创业者，这样一群人的特质是，可能对行业并不是特别懂，但优势在于对企业管理的把控、以及经营和战略上的把控。所以与从行业里做出来的人往往去选择创业不一样，施瑜依然选择做职业经理人。

　　“毕竟每个人都有适合自己做的事情，创业面临资金压力竞争压力，和职业经理人的生活状态不一样。”施瑜认为，虽然中国互联网公司里创始人文化比较强烈，但职业经理人将会是个大趋势，“中国互联网公司很年轻，创始人也都很年轻，再过5-10年职业经理人不可或缺。”

　　事实上职业经理人在美国非常普遍，即使是互联网公司，像扎克伯格这样年轻的Facebook创始人，也是请了职业经理人来打理公司，就更不用说Google、Yahoo以及苹果以及更加传统的美国科技公司了。

　　今年在中国互联网发生的两件大事，就是马云和史玉柱宣布退休，而都由内部选拔上来的“继承者”接任，而这几年互联网高管在各个企业中的流动频繁，也大有职业经理人化的趋势。至于互联网公司中最高调的职业经理人唐骏，施瑜则笑称是学习的榜样。

　　于是在权衡考虑后，施瑜选择的新东家为中国人才热线cjol.com。施瑜选择出任CEO的理由是，第一自主权比较大，第二和总部沟通互动比较简单，第三虽然网络招聘偏传统但依然是互联网行业，第四对中国市场有强烈期待。

　　隐形公司

　　网络招聘在所有互联网概念里，一直处于不温不火状态，好像发展了将近10年却一直没有太大变化，也就是在移动互联网化、社交媒体化的浪潮中，出现了一些新兴的如大街网、猎聘网这样的创业公司。

　　中国人才热线同样是这样一家公司：成立于1997年，总部位于深圳，原来是深圳市南山区政府建立的人才交流网站，但慢慢在深圳及广州积累出一定人气和用户。 2002年起，中国人才热线与亚太招聘网站jobsDB合作。2011年澳大利亚招聘网站SEEK全面收购jobsDB，2012年控股中国人才热线。

　　SEEK同样是目前位于网络招聘行业第二的智联招聘控股股东。据施瑜介绍，目前SEEK持有中国人才热线约75%左右股份，另外25%左右股份由深圳南山区政府持有，而中国人才热线在中国的运营，SEEK则委托总部位于相关的jobsDB进行。

　　另外一个有意思的现象是，与其他领域外资公司败给本土企业的情况不同，网络招聘行业前几大企业基本都浮现外资身影，不能说这对行业有多少促进，但至少对施瑜来说，整个行业的竞争和规则显得相对简单。

　　中国人才热线邀请施瑜出任CEO及jobDB中国区负责人的目的也很简单，就是希望他能够把公司业务推广至全国，并且抢占移动互联网时代新的机会，JobsDB对于施瑜的要求就是“增长”。

　　对于施瑜来说，中国人才热线的状况比酷6网要好很多，300-400名员工，没有亏损，每年还有千元规模的盈利，在广东有比较强的客户基础，华为、科、中兴等所有大企业都是中国人才热线的客户，成立16年中合作的用户达到80家，目前合作的也有5家左右。

　　行业机会

　　在这样的情况下，施瑜要做的事情并不算复杂，第一是将业务推广至全国，第二是适应移动互联网的发展。董事会的希望是，未来中国人才热线能和51job或者智联招聘“掰掰手腕”。

　　施瑜认为，虽然网络招聘行业墨守成规了十多年，但是如今再不变化，可能领头羊也会被淘汰。事实上无论是51job还是智联招聘，或是新兴的大街网或者猎聘网等，都在加强移动方面的布局，大家也都在做一个产品，就是通过社交媒体来帮客户招人。

　　施瑜加盟中国人才热线初期也做了类似产品“全民猎头”，核心推出一个插件，利用社交媒体发布职位，并且通过社交媒体中的朋友转发、招聘成功分得佣金的方式帮客户招人。

　　而这样的应用场景未来在移动端将应用的更加频繁，“未来不是你在找工作，而是无论你找不找工作，合适的工作都会找到你。”施瑜预计未来3-5年大多数招聘网站都会全面转型移动，在区域化拓展至全国方面，施瑜计划首先覆盖北方市场，然后拓展二三线城市。

　　施瑜认为，网络招聘是一个偏传统的行业，客户资源很重要，而目前很多新兴的网络招聘创业公司，虽然有很大的用户流量，但客户资源方面积累较浅，所以销售层面与客户的互动并不好，中国人才热线在这方面则有很大优势。

　　“目前网络招聘行业没有争议的前两名是51job和智联招聘，以前位于第三的中华英才网由于去年的股东出售、裁员风波，处于走下坡的趋势，相当于第三位空缺。而像中国人才热线这样规模的公司大概有4-5家，我们还是会有机会。”施瑜说。