一个老练的创业CEO是怎么炼成的？姚劲波经验谈

　　12月5日，《创业家》& i黑马邀请前不外刚实现IPO的58同城CEO姚劲波，做了一场创业分享会，虎嗅节选精彩内容如下：

　　不能踩点创业，要趁早

　　如何确定创业方向?从当下来看，你从事的领域，未来五年符不符合中国人的习惯，如果你可以肯定就坚持。我反对创业踩点， VC可以如此，但是创业者不能这么想。创业不能踩点而要趁早。互联网金融应该是三年前做，O2O应该两年前做，早做就好组织资源，比如人才、资本等。58创立8年，前6年一直受质疑，还有写手五年如一日写负面稿子，当时看着稿子挺闹心的，但是负面能够让团队更加团结，就是要证明给别人看，我们的模式、团队能行。所以告诉创业者，当有人骂你，要表示感谢。

　　创业不可能短时间成功，季琦也不例外，他是用同一个团队做同一个事情，不能作为普遍借鉴。一个公司从开始到上市，普遍规律是5到10年，时间很长，要享受这个过程，这样就会把对手拖死，可能对方不享受这个过程，熬不住就先撤退了。

　　选择一个细分的领域，连姚记一个做扑克的都上市了，还有什么细分领域不能成功?创业选择一个细分的点开始，像刀刃一样尖锐，做到极致，比谁都好，58一开始就是做租房，要跟关于租房的所有人打交道，北京的“板楼、塔楼”等名称，外地的人不知道，各地的搬家俚语也不一样，都得搞清楚。我很少说自己是个平台，在上市的时候可能会提，但对于普通用户而言，大家只关心你的某项服务好不好用，好用我就继续用。

　　创业者要有理想，这也是坚持下去的动力，也是团结员工的利器，你去挖人，也许对方看重的不是高薪水，而是你的理想吸引人，你的理想常常对媒体、客户、员工讲，让你的理想变成对方的理想，很多用户甚至愿意为你的理想买单，因为他知道你代表了未来。马云就把“理想”用到了极致，解决了那么多就业，让天下没有难做的生意。

　　融资经验谈

　　1、好名字：关于融资，58历史上有三轮融资，第一轮是软银赛富的羊东找来的，当时前台接了一个电话，说软银赛富的找我，于是我战战兢兢的去见了羊东，最后软银赛富投了500。羊东是通过新浪科技的一篇文章发现58同城的，当时做这个行业的有几家，羊东说因为我的名字起得好，所以就找过来了，所以创业取一个好的名字很重要。

　　2、必要的宣传，一般来说《创业家》这样的媒体报道过的项目，都会有投资者找过来，如果你被报道了，没有人来找你，说明你的项目有问题。

　　3、真诚，投资人比你精明，不要以为你会骗到他，不如把你的担忧、疑虑都告诉他，反而比较好沟通。

　　4、适当让投资人产生一点竞争，58同城第三轮融资，两家VC就进行了竞价，每次提升1000美金。

　　创业者如何处理投资人关系

　　融资的机会，好的机会有两个，一个是市场最热的时候，第二就是你最好的时候。资本只会锦上添花，当下就是市场最热的时候，最近我投了几家企业，三五个月内，市值翻了一倍，如果你在不好时间融资，不是找死吗?

　　跟投资者的关系，应该像兄弟，一荣俱荣。其实投资者很被动，他把钱投给你了就没有主动权了，此时你的成功就是他的成功。而且投资人的资源为你敞开着，为了好，他可以随便给你用，在公众场合，他们会帮助你，当你怀疑自己的时候，他们还会鼓励你。

　　和投资人的关系处理，我的方法是保持高密度互动，他给你投了钱以后，只有从媒体渠道了解你，如果你三个月不跟他互动，就容易产生误解，进而关系恶化。所以我会跟投资人保持私信、微信互动，没事就会翻开电话薄给他们电话，把每一次进步都告诉他们，58没有董事会，沟通就是发个邮件，约一起吃火锅碰一下。他知道你在干什么，这样才不会产生误会，这样他们才会继续支持你，甚至下一轮融资，他们会领投。一般情况下，创业者跟投资者不和，创业失败率很高，而和投资者保持好的关系却有很多益处。

　　期权是最贵的成本，但失败了毫无成本

　　我会花20%的精力在团队优化上，有些牛X的人，也许你挖不到他，但是可以长期保持联系，他会给你提建议，或者推荐他身边合适的人。我的桌上记着我下面两级的员工的名字，大约四五十人，争取这两级(中高层)没有短板，关注他们的成长，不断地跟他们聊，有问题的就转变思想，不然就换人。

　　什么时候给员工股份也值得讲究，58上市后，公司的10%的股份都在团队里，相当于3亿美金。当我公司的高层里有人要辞职的时候，我基本不会留，只会客气一下：“要不再考虑一下吧!”中国人有一个心理，如果你不是把他的心伤透了，他不会提出离开，等你这个时候提出加薪加期权已经来不及了，不如把功课做到前面。

　　给什么样的员工期权也很讲究，当你认准一个人，想一下五年以后，他还会不会很重要，会不会在你的公司，想清楚了就马上给，不能拖，不用找咨询公司咨询，简单一点，马上执行。我的对手应该就没有这么做，所以他的很多员工现在就到我这里了。期权是最贵的奖励，这是在你成功了的情况下，如果你失败了，这就是毫无成本。

　　不好的员工，如果是老员工就养起来，不加薪，放在一个不重要的位置，这可以体现公司的文化。如果是VP，转到不重要的职位上，还要加薪，让他心理平衡。说白了，公司是你的理想，结构一定要时时优化，否则会有很大的问题，处理这个其中也许会遇到很大的对抗，甚至需要外部的力量，一条理论：如果不合适，给他等价的回报，让他退出。